Este legală evaluarea profesională făcută în timpul concediului medical?

Situația în care un angajator procedează la evaluarea performanțelor profesionale ale unui salariat aflat în concediu medical de lungă durată ridică serioase semne de întrebare privind legalitatea procedurii și respectarea bunei-credințe în raporturile de muncă.

Iată analiza juridică și textele de lege pe care vă puteți baza:

1. Suspendarea contractului și imposibilitatea executării actelor de control

Conform Art. 50 lit. b) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în caz de concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

• Argument legal: Suspendarea contractului presupune suspendarea prestării muncii, dar și a dreptului angajatorului de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor în acea perioadă. Evaluarea este un proces care vizează activitatea depusă; or, în perioada de suspendare, activitatea nu există. Evaluarea nu poate fi finalizată legal fără respectarea fazelor procedurale care implică prezența salariatului.

2. Obligația de informare și dreptul la replică

Conform Art. 17 alin. (3) lit. e) coroborat cu Art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul Muncii, angajatorul are obligația să informeze salariatul cu privire la criteriile de evaluare, dar evaluarea în sine trebuie să fie un proces transparent.

• Argument legal: Majoritatea Regulamentelor Interne și a Contractelor Colective de Muncă prevăd obligativitatea unui interviu de evaluare. Realizarea evaluării „în lipsă” încalcă dreptul salariatului la apărare și principiul consensualității. Trimiterea documentului prin poștă/e-mail doar pentru a fi semnat transformă evaluarea într-un act unilateral abuziv.

3. Principiul bunei-credințe (Art. 8 din Codul Muncii)

Articolul 8 alin. (1) stipulează: „Relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei-credințe.”

• Argument legal: Acordarea celui mai mic calificativ unei persoane aflate în suferință fizică, fără posibilitatea de a justifica eventualele nerealizări, este o manifestare clară a relei-credințe. Instanțele de judecată tind să anuleze astfel de evaluări dacă se dovedește că subevaluarea a fost cauzată de absența justificată (boală) și nu de competența reală a angajatului.

4. Interzicerea discriminării (Art. 5 din Codul Muncii)

Dacă evaluarea negativă are la bază faptul că ați lipsit (deși absența este legală), ne aflăm în zona discriminării pe criterii de stare de sănătate.

• Argument legal: Orice tratament nefavorabil aplicat unui salariat pentru că acesta și-a exercitat un drept legal (dreptul la concediu medical) este sancționabil.

Optiuni:

1. Nu semnați „pentru luare la cunoștință și acceptare”: Dacă sunteți obligat să semnați primirea, menționați clar lângă semnătură: „Primit astăzi, [Data]. Contest conținutul și procedura, întrucât evaluarea a fost făcută unilateral în perioada suspendării contractului de muncă (Art. 50 lit. b Codul Muncii).”
2. Invocați Regulamentul Intern: Verificați procedura de evaluare din Regulamentul Intern al firmei. Dacă acolo scrie că evaluarea presupune o discuție față în față, procedura lor este nulă.
3. Sesizarea ITM: Dacă angajatorul folosește acest calificativ pentru a vă concedia sau a vă diminua drepturile salariale, puteți depune o sesizare la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) sau puteți contesta decizia în instanță (acțiunile în conflicte de muncă sunt scutite de taxă de timbru).

Evaluarea este lovită de nulitate deoarece a fost efectuată într-un moment în care raporturile de muncă erau suspendate, iar dreptul dumneavoastră la replică a fost anulat.